Transparenz und Mitgestaltung durch die Mitarbeiter spielt bei der tarent eine große Rolle.
Neben jederzeit einsehbaren Informationen zum aktuellen Stand der Firma erhalten wir Mitarbeiter auch jedes Quartal einen Bericht der Geschäftsführung, bei dem wir zudem auch anonym Rückfragen stellen können. Diese Informationen können wir auch in der Mitgestaltung weiterverwenden.
Mitgestalten können Mitarbeiter beispielsweise durch die Fokusgruppen und Boards. Das sind kleine Gruppen von interessierten Mitarbeitern, welche sich ein Thema zu Herzen nehmen, was vielleicht in der letzten Zeit etwas weniger Zuneigung erfahren hat oder grundsätzlich mehr Aufmerksamkeit erfahren sollte. Die Themen sind hier nicht vorgegeben, sondern können frei gewählt werden, solange sich genug Mitstreiter finden. Ein Beispiel:

Ein Board beschäftigte sich mit dem Thema Weiterbildung, erarbeitete ein Konzept, stellte dies der Geschäftsführung vor und nun hat jeder tarent Mitarbeiter einen sogenannten „Heraklestag“, welchen er zur freien Weiterbildung jeglicher Art verwenden kann. Pro Monat. Das sind 12 Tage im Jahr.
Eine Fokusgruppe kümmert sich zudem um das Thema Gehaltstransparenz und Gehaltsentwicklung.
Eine weitere Fokusgruppe kümmerte sich um das Thema Nachhaltigkeit und eine „grünere“ tarent. Der Outcome war hier, dass wir nun verstärkt Fokus auf green IT legen und als kleinen Bonus auch noch mehr Pflanzen in Räumen und Fluren haben, die die Büroräumlichkeiten aufwerten.

Für viele stellt sich oft die Frage, ob wir mit diesen Möglichkeiten die Mitarbeiter nur besänftigen wollen, ein Gefühl der Pseudo-Mitgestaltung erzeugen wollen. Andere wiederum denken, dass diese Mitgestaltung ultimativ nur Chaos anrichtet und die Firma in Anarchie stürzt.

Ich denke, diese Mitgestaltungsmöglichkeiten sind die ersten Schritte auf dem Weg zu einer Bottom-Up Organisation. Wir leben Agilität in dieser Organisation und versuchen sie auch in jede Abteilung zu tragen.
Das bedeutet generalistisch vor allem, dass man Dinge hinterfragt, dass man Arbeitsweisen und Prozesse überdenkt und auch experimentiert. Denn unsere gelebte Agilität ist nicht unbedingt eure Agilität. Was bei uns funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht in einer anderen Firma.
Womöglich funktionieren Praktiken des einen Teams noch nicht mal in einem anderen Team des gleichen Projekts bei uns.

Ein weiterer Punkt, den ich persönlich gerne vorantreiben möchte, ist die Selbstführung der Teams.
Damit konzentriere ich mich auf Softwareentwickler, welche in ihren Teams oftmals durch übergeordnete Stellen wie Projektleiter oder Division Manager unterstützt werden. Hierbei stelle ich mir vor, dass diese Teams als eigenständige Organisationen agieren und selber die Aufgaben übernehmen. Zu diesen Aufnahmen gehören beispielsweise die Auswahl geeigneter Kandidaten für eine Stelle im Team durch Erkennen des Bedarfs, Festlegen der zu erfüllenden Kriterien, Stellen der Anforderung an die Personalabteilung und anschließend durch das Führen der Gespräche mit dem Kandidaten und ein Probearbeiten bzw. ein gemeinsames Mittagessen oder ähnliches.
Eine weitere Aufgabe, die ich gerne bei Teams sehen würde, ist die Eruierung der Gehaltsthematik.
Sollte eine heterogene Gruppe an Menschen nicht am besten wissen, welche Arbeit und welche Leistung ihr direkter Kollege erbringt? Warum sollten diese Leute dann nicht auch innerhalb eines gesteckten Rahmens festlegen, welche Gehaltserhöhung die Kollegen in ihrem Team erhalten?

Es gibt Aufgaben, die können wir heutzutage schon als Team selber erledigen. Es gibt aber auch Aufgaben, bei denen noch eine koordinierende Stelle auf Unternehmensebene hilfreich ist. Ein Beispiel ist die Personaleinsatzplanung.

Welche Vorteile erhalte ich, wenn ich meine Mitarbeiter involviere? Wie gehe ich damit um, wenn Kollegen kein Interesse an zusätzlicher Verantwortung besitzen? Ich denke, all das sind valide Fragen und Überlegungen, denen man sich stellen muss, wenn man Mitarbeiter im Laufe dieses Jahrhunderts an sich binden möchte.

Dennis Berthold, Scrum Master und Softwareentwickler